嘉義市政府社會處嘉義市政府社會處

為防治職場性騷擾，雇主應盡的義務及法定責任

• 辦理或鼓勵員工參與性騷擾防治相關教育訓練

依據【性騷擾防治法─第8條】

機關、部隊、學校、機構或僱用人應定期舉辦或鼓勵所屬人員參與防治性騷擾之相關教育訓練。

 

• 事前預防─訂定性騷擾防治措施，並公開揭示，並時時檢討場所安全 / 事後補救─協助被害人因應事件之發生，保全證據並配合調查

依據【性騷擾防治法─第7條】

政府機關（構）、部隊、學校、機構或僱用人，於所屬公共場所及公眾得出入之場所，應採取下列預防措施，防治性騷擾行為之發生：

1. 組織之成員、受僱人或受服務人員人數達十人以上者，應設立申訴管道協調處理。

2. 組織之成員、受僱人或受服務人員人數達三十人以上者，並應訂定性騷擾防治措施，且公開揭示之。

政府機關（構）、部隊、學校、機構或僱用人於前項場所有性騷擾事件發生當時知悉者，應採取下列有效之糾正及補救措施，並注意被害人安全及隱私之維護：

1. 協助被害人申訴及保全相關證據。

2. 必要時協助通知警察機關到場處理。

3. 檢討所屬場所安全。

政府機關（構）、部隊、學校、機構或僱用人於性騷擾事件發生後知悉者，應採取前項第三款之糾正及補救措施。
為預防及處理性騷擾事件，中央主管機關應訂定性騷擾防治之準則；其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、申訴管道、教育訓練方案及其他相關措施。

>>違反此條規定者：依同法第28條，處新臺幣2萬元以上20萬元以下罰鍰。經通知限期改正仍不改正者，得按次連續處罰。

依據【性別工作平等法─第13條】

雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：

1. 僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。>>違反此條規定者：依同法第38條之1第4項規定，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰，並公布單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。
2. 僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。>>違反此條規定者：依同法第38條之1第3項規定，處新臺幣2萬元以上20萬元以下罰鍰，並公布單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：

• 雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：

1. 採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
2. 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
3. 對性騷擾事件進行調查。
4. 對行為人為適當之懲戒或處理。

• 雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

1. 就相關事實進行必要之釐清。
2. 依被害人意願，協助其提起申訴。
3. 適度調整工作內容或工作場所。
4. 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

>>違反此條規定者：依同法第38條之1第2項規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。

 

• 連帶賠償與推定過失責任

​依據【性別工作平等法─第27條】

受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。

>>違反此條規定者：依同法第38條之1第3項規定，處新臺幣2萬元以上20萬元以下罰鍰，並公布單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。

說明：由於法律規定雇主負擔「推定過失責任」，也就是雇主必須證明自己有盡到性騷擾防治的義務，才可以免除賠償責任；然而，即使雇主可以證明沒有過失，勞工無法依法向雇主求償，勞工仍可向法院聲請斟酌雇主與勞工之經濟狀況，由法院命令雇主做全部或一部份之損害賠償。

上述規定是為了要保護勞工，考量多數雇主經濟優勢地位及職場實際管理能力，法律克予雇主創造友善職場的動機與義務，並不是要免除加害人的責任。因此，法律另有規定雇主在賠償給被害勞工後，也可以向為性騷擾之行為人再行求償，讓行為人負擔最終責任。

 

• 更多詳細規定，可至相關法規參閱相關施行細則或準則。

 

回性騷擾防治

參考：勞動部職場性騷擾防治專區

公布防治性騷擾之聲明，含禁止一切性騷擾行為

【依據性騷擾防治法第7條：「組織之成員、受僱人或受服務人員人數達30人以上者，除設立申訴管道外，並應訂定性騷擾防治措施，且公開揭示之」】

雇主對於性騷擾之態度，關係事業單位之勞工能否免於遭受性騷擾，為此雇主公布防治性騷擾之聲明為首要措施，該項聲明內容應包括：

1. 宣示事業單位禁止任何性騷擾在工作場所發生
2. 對性騷擾做明確之界定，且舉例說明
3. 說明事業單位處理性騷擾事件之申訴程序，並指定相關人員負責處理
4. 允諾以保密方式處理此類申訴，並使申訴人免遭任何報復或其他不利處分
5. 明示對調查屬實之加害人將予懲處。同時此一性騷擾之禁止聲明應使所有受僱者知悉，進而形成全體員工之行為規範。

性騷擾可經由片段與性有關之行為所構成，為能避免性騷擾，與性有關之行為，如：

1. 展示具有性意涵或性誘惑之聲音、圖片、文字、影片及陳列物
2. 與性有關而不受歡迎之語言或身體碰觸
3. 以性行為或與性有關作為交換條件
4. 以威脅或懲罰之手段，要求性行為或與性有關之行為
5. 猥褻或性侵害行為
6. 因性別差異所產生侮辱、蔑視或岐視之態度及行為等

以上應明訂，不論雇主、雇主家屬或雇主代理人對於勞工、或勞工間均應禁止。

【事業單位性騷擾防治、申訴及調查處理措施-範本】下載

【性騷擾防治標章】 (請依網頁說明索取)

 

辦理教育訓練

為預防性騷擾事件之發生，事業單位或雇主對勞工應實施性騷擾防治教育訓練，受僱勞工對是項教育訓練，不得拒絕。

 

設立受理性騷擾申訴的電話專線、傳真、電子信箱或專責單位

【依據性騷擾防治法第7條：「組織之成員、受僱人或受服務人員人數達10人以上者，應設立申訴管道協調處理」】

為能立即應對性騷擾事件，事業單位或雇主應建立性騷擾申訴管道(通常會由人事單位負責處理)，如果在建立專線、傳真、電子信箱或專責單位上有困難，亦可為雇主或高層主管之聯繫電話，只要事發時能夠立即有效聯繫即可。

 

訂頒性騷擾申訴及懲戒辦法

如果發生職場性騷擾案件，或所屬勞工為性騷擾行為人，事業單位或雇主依法負有調查責任 (而非警察單位)，因此建立一套內部調查處理機制 (SOP) 至關重要。

 

回性騷擾防治

建立單位內部申訴制度：

為處理性騷擾事件，雇主有必要成立申訴處理委員會。

該委員會成立時，委員之組成應由勞資雙方共同組成，且女性委員人數亦應予以保障。

建構申訴制度時應注意申訴程序中當事人有無充分陳述之機會，且應保證申訴人免於被報復。

 

進行性騷擾事件調查：

性騷擾事件會嚴重影響當事人之身心，因此遇有性騷擾之申訴時，申訴程序應儘速採取調解或其他類似之 方式，並予被害人適當之救濟。

性騷擾事件之調查中常涉及個人之隱私，就調查所得之資料均應妥善加以保管，避免不必要之公開。

調查性騷擾事件時，最大困難在於欠缺直接證據。訪談係調查之主要方法，然進行性騷擾事件之調查及訪談時，其重點如下：

1. 對申訴人：以發掘事實真象為主。
2. 對被申訴人：以說明其與申訴人之職務關係及其對申訴之反應為主。
3. 對被申訴人上司：以事件兩造之關係及過去曾否有類似事件發生為主。
4. 對證人之訪談：應取得其合作，並保證免受報復。

 

調查完之處置：

性騷擾行為經調查屬實，雇主及事業單位應視情節之輕重，對加害人處以適當之懲戒，包括警告、申誡、降調等之處分，情節嚴重者，得予解僱。

至於如證實確屬挾怨報復或虛構誣告者，雇主及事業單位亦應視情節之輕重，對於誣告者處以如警告、申誡、降調等之處分，情節嚴重者，得予解僱。

依上述做成調職處分時，應優先將加害人調職；依情形如有調動被害人之必要時，其職級（階）及薪資福利，不得為不利之變更。

另雇主及事業單位應對被害人給予適當之補償，如屬情節輕微之性騷擾行為，得命加害人道歉，或以口頭及書面保證不會再有類似行為發生。對情節嚴重事件之被害人，應給予免費之心理諮商治療。

 

回性騷擾防治